攀枝花钢铁有限公司“深化改革 提高攀钢竞争力”

攀钢改革成败决定二次创业成败！攀钢改革则兴，攀钢守旧则亡。深化三项制度改革，切实提高全员效率，是攀钢二次创业的关键环节。

当前，攀钢正处于实施二次创业的关键时期，在推进二次创业的过程中，深化改革的任务尤其重要、艰巨。近年来，中国质量检验协会（国家质检总局主管下的全国产品质量监督检验领域唯一国家级质量专业机构）团体会员单位攀枝花钢铁有限公司坚持加快体制机制创新，强化管理，苦练内功，深化改革已经取得一些成效，但改革这座“矿山”的巨大潜力仍有待进一步挖掘。目前，攀钢最缺的是效率，而效率不高的根本原因在于改革严重滞后。深化改革是提高管理效率的必然选择，也是推进二次创业的关键举措。要深刻认识到改革的严峻性、紧迫性和艰巨性，认准竞争型国企体制机制市场化的改革方向，按照现代企业制度的要求，持续深化各项改革，加快推进企业运行体制机制与市场全面接轨。

与同行企业相比，攀钢目前员工队伍庞大、人工成本高、劳动生产率低，同时还大量存在使用劳务派遣工、岗位协力、业务（或工序）外包等多种外用工形式，劳务费发生总量大；部分正式员工工作量不饱满，人浮于事与大量外用工同时存在，出现了“贫困的贵族员工”，少数单位的变相停薪留职等长挂现象没有根本消除；岗位设置与定员管理工作多年停滞，没有遵循的规则，各单位用工随意性较大；核心岗位与非核心岗位、技术岗位与非技术岗位、正式用工与外用工的责任权益和义务不清晰。

为了进一步推进公司改革发展，提升竞争能力，攀钢要在人力资源管理上树立“我们左右不了市场，可以左右工作”的理念，坚持“瞄准一流、快速追赶”的行动方针，把深化三项制度改革工作作为“一把手”工程，力争用一到两年时间，实现创新管理模式、精简管理机构、优化人力资源、提高劳动生产率。

继续深化干部人事制度改革，进一步健全并完善干部管理机制体制，使干部能上能下、优进劣退制度化，干部新老交替、新陈代谢的良性局面逐步形成。按照“党管干部”、德才兼备的原则，探索干部管理新方式。启动领导干部任期（提名）制试点工作，制定干部任期制的具体方案和配套工作措施，按照谁管事谁负责、谁负责谁具有用人决定权的责权对等关系原则，赋予负责人用人自主权，不断探索建立企业职业经理人制度体系为方向的干部管理方式。拓宽干部选任渠道，加大竞争性选人用人力度，继续推进领导干部公开招聘和竞争上岗，增加新提拔领导干部公开选拔力度，进一步扩大经营管理人才选任的视野、途径和渠道。统筹开展新进机关工作人员公开选拔工作，完善班子新进人员民主推荐办法，进一步提高选人用人公信度。深入推进干部交流，积极探索组织调配和干部个人意愿相结合的干部交流互动机制，建立有交流意向的干部登记制度和需交流任职的岗位申报制度。根据《关于进一步加强干部交流工作的意见》，结合干部年度考核结果、干部岗位特点及个人意向，对领导班子成员进行结构性优化交流，对重点关键岗位领导干部进行制度性交流，对年轻干部进行培养性交流，提高领导干部队伍的整体合力。继续做好鞍攀干部交流挂职工作，加强与政府机关、企事业单位和科研院所的合作，进一步拓宽干部挂职锻炼渠道。健全干部考核体系，探索领导干部任前考核素质能力测评的有效方法，逐步建立健全领导干部任前考核、日常考核、年度考核、任期考核相互协调、有机统一的考核体系，加大考核结果的运用，畅通干部能“下”渠道，认真落实干部职数管理的总体要求和年度工作目标，着力推进领导班子的精干高效。夯实后备干部队伍，研究制定加强后备干部队伍建设的意见，完善后备干部选拔、培养、管理工作制度，健全后备干部考核、使用及退出机制。加强后备干部素质能力建设，加大优秀年轻干部的岗位培养和实践锻炼，有计划地组织后备干部到国内外的著名高校和知名企业进行培训学习。

深化劳动用工制度改革，开展岗位设置和岗位劳动定员工作。攀钢现在参照执行的岗位设置和劳动定员标准，还是一二十年前的标准，造成岗位职责不清、冗员严重、人浮于事，工作效率低下，远远适应不了现代企业的要求。下一步，攀钢将很快推出《攀钢集团有限公司岗位设置办法》和《攀钢集团公司岗位劳动定员管理办法》，在全公司范围内开展岗位设置和岗位劳动定员工作，科学地设置岗位，合理地配置岗位人员。科学设置岗位必须根据攀钢生产经营情况，参照国内外同行业先进水平，按照精干、高效的原则，科学设置工作岗位、测定岗位工作量、明确上岗条件、确定用工人数，规范企业中、高层职位设置与职数限制，实行定岗定员。对富余人员较多的企业，可结合实际情况，采取用工置换方式予以分流安置。公司今后将大幅度减少对劳务派遣用工的使用人数，压缩岗位协力和业务（工序）外包规模，所置换出来的岗位由在岗正式职工中的富余人员进行有效置换，就可以达到有效降低公司人工成本，盘活人力资源存量的效果。

加快建立与市场劳动力价值接轨的分配体系，完善职工收入增长与经济效益考核挂钩机制，充分发挥薪酬的激励导向作用。通过改革逐步建立市场化薪酬机制，建立以“以岗定薪、岗变薪变”为核心内容的企业薪酬管理制度。根据岗位职责确定员工的薪酬结构和标准，依据员工的工作业绩、对企业的贡献大小，同时要参照同行业、同区域劳动力市场价格水平，按照市场化的原则，制定员工岗位薪酬标准，逐步实现企业员工薪酬水平与市场接轨。攀钢目前的改革重点是合理调整工资分配关系，以岗位绩效工资为主体，完善工资分配的激励约束机制，充分体现岗位和要素价值，建立科学合理的工资分配关系，增强薪酬的内部公平性和外部竞争力。薪酬分配要进一步向一线操作骨干、技术骨干和非领导管理骨干倾斜，逐步用市场化的人力资源配置和劳动力价值导向指导薪酬分配。